人事の市場価値はどこで決まるか｜人員不足45.2%・専門性不足44.6%が示す構造

人事のキャリアを考えるとき、参考にすべきは転職サイトの求人票ではありません。人事部を採用する側が、いま何に困っているかです。企業側の調査データを読むと、評価される経験がかなりはっきり見えてきます。

このサイトは普段、採用する側の実務を扱っています。その視点をそのまま裏返して、人事のキャリアに当てはめたのがこの記事です。

人事部そのものが人手不足である

パーソル総合研究所が全国2,000名（係長以上の正規雇用者および経営・役員）に実施した「人事トレンド調査2026」の結果です。

採用を担う部門自身が、人員不足と専門性不足を抱えています。

これは求職者側から見れば、**需要があるという意味です。**ただし「人手が足りないから誰でもいい」ではありません。同率で「専門性不足」が挙がっている点が重要です。頭数ではなく、特定の専門性が足りていない。

足りていない専門性は特定できる

同じ調査から、何が不足しているかが読み取れます。

正社員全体の生成AI業務利用率が54.3%であるのに対し、人事部の活用率は39.2%と下回っています。

さらに大手企業（売上高1,000億円以上、部長職以上505名）の調査では、AIエージェントの本番運用が48.3%まで進む一方、**73.1%が推進体制の不足感を訴え、最大の課題は「設計・評価できる人材の不足」45.9%**でした。

全社のAI活用は進むのに、人事部はその設計に関与できていない。 ここが空白です。

「使える」は要件として機能しない

注意すべきは、「生成AIを使えます」では差別化にならないことです。正社員の54.3%がすでに使っています。

企業が不足しているとしているのは**「設計・評価できる人材」**です。職務経歴書に書くべきは次のような内容になります。

• どの業務プロセスにAIを組み込み、何を指標に評価したか
• 出力の妥当性をどう検証したか
• データの整備や連携にどこまで関与したか

「使ったことがある」と「業務に組み込んで成果を測った」の間には大きな差があります。後者を語れるかどうかが分岐点です。

採用実務の経験も、語り方で価値が変わる

もう一つ、企業側のデータから見える空白があります。

採用管理システムの導入率は**83.6%に達している一方、応募から面接予約までを完全自動化できているのは22.8%**にとどまります。夜間・休日を含む初回面接案内の自動化率は34.5%です。

つまり**「ツールは入れたが回っていない」企業が大多数**です。

ここから逆算すると、評価されるのは「ATSを使っていた」ではなく、次のような経験です。

数字で語れる人が少ない領域なので、測定した経験そのものが差別化になります。

見極めの手法を持っているかも問われている

人事1,000名を対象とした別の調査では、**76.4%が「採用判断はどう見極めるかから、どのような情報を得るかへ変化している」**と回答し、79.9%が本人から提供される情報だけでは不十分としています。

第三者情報（リファレンスチェック）の活用は26.5%、検討・情報収集中を含めると約9割です。

選考手法を更新できる人材が求められているということです。従来の面接運用を回してきただけでは、この変化に対応する人として見られにくくなります。

管理部門の転職市場という選択肢

人事は「管理部門」の一職種です。経理・財務・法務・総務と並んで扱われ、管理部門に特化した転職支援サービスが複数存在します。

一般的な総合型の転職エージェントと比べたときの違いは次の点です。

人事として専門性を深める方向であれば、特化型のほうが会話が成立しやすいというのが構造上の理由です。ただし求人の絶対数は総合型のほうが多いため、両方に登録して比較するのが現実的です。

具体的なサービスの比較は、別記事で扱います。 当サイトは料金・条件を検証してから掲載する方針のため、各社の対応領域と実績を確認したうえで公開します。

まとめ

• 人事部の課題は人員不足45.2%と専門性不足44.6%。頭数ではなく特定の専門性が不足している
• 人事部のAI活用率は39.2%で正社員全体の54.3%を下回り、45.6%はAI推進に関与していない。ここが最大の空白
• 「AIを使える」は要件として機能しない。設計・評価した経験を語れるかが分岐点
• ATS導入率83.6%に対し完全自動化は22.8%。「運用していた」より改善した数値を語る
• 採用判断は「見極め方」から「情報の取り方」へ移行（76.4%が実感）。選考手法を更新できる人材が求められている
• 管理部門特化型のエージェントは職種理解の深さが利点。求人数では総合型が勝るため併用が現実的